近年来，在中国企业国际化进程中，包括外籍员工在内的人才已成为工程建设、项目管理的一支重要力量，也是企业对外投资、扩大全球经营规模、提升国际化管理水平的重要制约因素。企业在走出去过程中，不仅要解决国际化人才短缺的难题，同时也要在招聘过程中严格遵守东道国劳动法律法规，尤其需要重视国际化人才招聘环节和入职管理的合规化。

“中国企业海外招聘的方式多种多样，且每个国家的规定、风俗习惯皆有不同，产生的风险也有多种。”江三角律师事务所律师王天怡向记者介绍了以下三方面的风险：

首先，企业在当地直接招聘时必须严格遵守东道国劳动法律法规，如了解东道国的法律是否规定了雇主资格。以印度为例，企业需要根据印度公司法的规定办理登记执照，或者该公司在印度某邦的工业部门或者出口促进委员会已经注册登记的，获得许可及注册证书的独资企业、合伙企业、公司、联络处、分支机构、协会和注册社团才能直接招聘和雇佣员工。无合格资质的情况下，在当地直接招聘员工属于非法用工。同时，考虑到通过属地化招聘的员工一般比较熟悉东道国法律及社会环境，采用该类招聘模式的企业也需要对东道国劳动法律法规有十分清楚的了解并且熟悉操作，从发布招聘公告、面试、发放offer、签订劳动合同到员工入职的各环节都应符合东道国法律法规，避免员工申诉和产生争议。

除企业直接招聘外，不少企业通过人力资源服务机构进行招聘或实现人力资源外包服务，企业必须高度重视机构是否具备相应的资质。以俄罗斯为例，根据2014年出台的《雇佣和就业私有中介法》对劳务派遣公司有严格的规定，必须具备劳务中介资格，注册资本金为100万卢布，且该劳务公司的总经理必须具有人力资源专业的高等教育证书和相关行业不少于3年的工作经验，且无犯罪前科无税务债务等。因此，选择合规的招聘渠道也是走出就业去企业需要高度重视的工作。

其次，企业在走出去过程中需要高度重视就业歧视问题，尤其是在欧美国家，就业歧视是人力资源合规的重要方面。招聘过程中的歧视主要体现在招聘广告中的歧视性表达、候选人筛选时的歧视性条件、面试过程中询问与工作无关的问题等。

最后，招聘过程中注意信息获取和保护问题。大数据时代，各国、地区对个人数据保护的要求愈发严格，企业在招聘阶段获取求职者个人信息的流程也必须严格遵守数据保护的相关规定。以中国香港为例，在招聘阶段，企业若清楚在招聘广告上表明自己的雇主身份，则可在招聘广告中要求求职者递交个人材料，若雇主在广告中未直接告知自己的身份而仅显示公司邮箱、电话等不足以表明身份的信息，则匿名的雇主不可直接向求职者索取个人资料，通常在中国香港地区的招聘广告中，匿名的雇主提供电话号码供求职者查询，并可应求职者的要求，提供载有雇主身份资料的职位申请表。

在收集信息时，企业需要制定流程，在收集时或收集前及时告知员工其资料的使用目的，可能接收的对象，是否属于必要或自愿选择提供的信息。同时，使用资料前，企业应当告知求职者有权查阅其个人信息、以及负责处理其资料人员的姓名及地址。