作为一家专注于自动驾驶领域的科技企业，自2016年底成立之初，小马智行科技有限公司（ 简称“小马智行”）就备受行业关注。创始团队靓丽的背景、惊人的融资速度与金额…… 除了这些公众看得见的特质，他们实施的双起点国际人才战略，帮助企业实现了前沿技术趋势与可落地场景之间的良好平衡，这成为公司快速发展的重要内在推动力。

“由于全球最大的出行市场、最大的人工智能人才市场是中美两国，所以对志在用自动驾驶技术便利全球民众出行的小马智行来说， 最优先的考虑是在中国和美国布局发展。”小马智行科技有限公司副总裁王皓俊介绍说。

深受企业志在全球发展的愿景和自动驾驶行业自身特性的影响， 小马智行的国际人才战略，从一开始就确立了以中美同时为起点的定位 ：2016年12月小马智行成立后建立硅谷研发中心，2017年3月建立北京研发中心，以最大限度就近吸引中美两国的人工智能人才。

作为一家年轻的科技企业，小马智行是怎样吸引到这么多高端人才的？又是怎样激励他们一起奋发作为的？

首先是以事聚人。小马智行坚信自动驾驶非常有意义，相信很多顶尖人才愿意做技术上有挑战、但能给社会带来真正意义的事情。“做前人没有做成的事情，而且相信这件事一定能做成”是小马智行秉持的理念。王皓俊认为，只有雇用的人才和公司的理念目标一致，合作才会更顺畅。

例如，该公司一位副总本在IBM 从事大数据处理工作，他觉得自动驾驶不仅有挑战、意义重大，而且中国公司有更大数据量和应用场景，小马智行是最终能实现自动驾驶目标的最佳之选，他和一群志同道合的人因此聚集在一起。

2016年小马智行刚成立时，自动驾驶领域的人才不多，更多的是靠共同吸引、共同愿景，将多方面人才聚集起来，为共同的事业奋斗。吸引到一批金字塔顶尖的人才，就能很快产生聚合效应，更多的优秀人才会纷纷加入进来。

“小马智行还建立了人才反馈机 制。在人才培养机制上，重要的一点是建立反馈机制。因为员工们的诉求每天、每个阶段都不同，人力资源部门应该倾听大家诉求，发现共同点，把大家的诉求集中起来，建立公司新机制，把公司新要求及时反馈给大家。”王皓俊说，由于这些反馈机制的存在，公司建立了很多新机制，包括新员工报到后的机制，还有其他一些非常严格的制度等，这对于保证最后的研发质量很重要，“员工在公司工作时间长了，当然希望知道下一步的成长空间，公司适时建立人才梯队建设及晋升空间， 给员工创造个人发展的平台和机会。”

在薪酬方面，小马智行按照全球化灵活薪资体系，考虑学历、背景、职业履历、专业技能、市场薪酬水平等， 以使不同区域人才都具有竞争的优势 ；在雇主 / 技术品牌方面，持续加大在 AI 及互联网行业的曝光率，形成在自动驾驶（智能出行）领域头部效应及领导力 ；在企业文化方面，公司在决策和改变时足够透明，员工有充分参与感及企业认同感 ；在内部培训上， 逐步建立适合全球化人才的培训和员工职业长期发展计划，使员工多维度不断成长和提升 ；在组织发展上，设置明晰的团队架构和畅通的上行下达路径，完善员工激励认可制度，提高企业认同感。

总体来说，小马智行的人才构成是比较复杂的 ：在软件方面，包括感知、行为预测、规划及控制、高精度地图和定位、基础架构和数据处理等方向人才 ；在硬件方面，包括车辆线控技术研究、机械设计、电子电气、系统集成等方向人才 ；在技术团队之外， 小马智行还有商业、市场团队。

当公司发展到几百人时，王皓俊越来越感觉到人力资源部门不能墨守成规。只有了解无人驾驶这个行业，知道这个行业人才的需求是什么，发展方向是什么，才能去制定适配的人才计划。

面对全球疫情和经济发展的不确定性带来的挑战，王皓俊认为，挑战的背后也蕴含着机遇 ：“小马智行作为站在科技前沿的智能驾驶领域的领跑企业 , 将顺应时代的发展趋势，以包容开放的心态培养更加多元化的人才。”