推进本地化和妥善处理好海外用工事宜是企业对外投资绕不开的重要事项。“从部分中资跨国企业的管理和经营模式来看，他们对‘本土化’认识不足，或缺乏具有全球视野、跨国管理经验和跨文化管理能力的国际化人才，企业没有完成向跨国公司的角色转换，在异国他乡还是照搬国内的办法，在企业治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面均不能与当地有效融合。”在广东省商务厅日前举办的“广东省境外企业安全生产宣讲会——海外用工风险防范专场”上，广州友方国际劳务有限公司总经理毛晓玲说。

在工作中，毛晓玲协助企业解决劳务属地化管理和赴海外劳务人员的薪酬、劳保福利、个税等问题。在她看来，由中国总部向境外子公司外派劳务人员的模式下，劳务人员入职于中国总部，然后由中国总部派驻到境外公司工作。劳务人员的薪资由中国总部或境外公司发放。劳务人员劳动关系归属于中国总部。“派往海外的劳务人员一般是采用集中休假的方式，即连续工作半年左右无休，然后回国休假数月，再派到海外。如果企业的劳动合同中没有列清楚有关条例，有可能因此与外派的劳务人员发生纠纷。我们建议，即使劳务人员在海外，也要办理好社保手续。”毛晓玲说。

那么从投资国当地招聘劳务人员（外籍劳务人员）可能遇到哪些风险？毛晓玲说，从成本和便利性的角度分析，中资跨国企业应充分利用投资国当地的劳务资源，在投资国当地招聘劳动力。此种人力资源模式下，企业在招聘、解除劳动/劳务合同的过程中均应严格遵守投资国当地的法律规定。应注意，投资国当地的劳动法律与我国的劳动法律存在较大差异，中资跨国企业应提前向当地的专业律师咨询，并请当地律师协助制定合规的人力资源管理方案，避免因违反投资国当地的法律规定而引发法律风险。

以东南亚的越南为例，毛晓玲介绍说，在东南亚，还没有在劳动法上定义“劳务派遣”这项用工方式，因此，所有的劳务人员都是与用工方直接签订劳动合同。“《越南劳动法》在劳动争议解决方式上多了一项调解，且调解为前置选项，调解不成的可选择仲裁或诉讼。与国内相比，这种争议解决方式更为缓和。按照《越南劳动法》，使用10名以上劳动者的企业必须建立基层劳动调解委员会。“毛晓玲说。